参加型研修とは

 よく行われている講義中心の研修では、受講者の意識は講師の話しを聞くことに集中しています。この方法は既に答えの決められている知識の修得には効果がありますが、個別対応を求められる人とのコミュニケーションのような課題では、職場に戻ってから聞いただけの知識で行動を起こせるかどうかは個人の状況によりまちまちです。

 それに対して参加型研修では講師の話しを聞き、小グループでお互いに意見を交換しながら共同作業に取り組み、その後、共同作業内でのできごとを振り返えることで他者の視点や各自の違いに気づき、自分なりの答えをだすことを重視しています。

 答えを人から教わるだけではなく、自分で実践できる方法を見つけ出すプロセスを体験してもらいます。

 だから「やるといい事がありそう」「自分にもきっとできる」といった行動に結びつくモチベーションも高まり、職場に戻ってからも研修内で自分自身で気づいた”学び”を実践し続けることができるのです。

 

 参加者同士で話す時間を作れば、それだけで参加型研修になっているという勘違いがあります。

 ファシリテーションのしかたによっては、話しが盛り上がらずに気まずい思いをし、ますます人と話すことから距離を置こうとする人が出かねません。

 繰り返しになりますが、参加型研修は研修内での学びを職場で実践し続けることを最終的な狙いとしています。そのための共同作業(ワークショップ)であり小グループでの意見交換です。

 ファシリテーターが参加者にとって積極的に参加しやすくなる雰囲気を作っていくことが研修成功の秘訣です。

 

お悩み相談 : 仕事と家庭のバランスで悩みます

Q.

私自身が仕事と家庭のバランス(ワークライフバランス)をとることに悩んでいます。こんな中で部下のワークライフバランスへの対応をどうすればよいのか困っています。

A.

  責任感を持って仕事に取り組まれる方ほど、仕事の要求に応えようとし過ぎてバランスを崩しがちです。さらに、いわゆる仕事のタコツボ化になるとチーム内でも仕事量の不均衡ができてしまい、過重に働いている人はバランスを崩してしまいます。

  個人の責任を重視する組織風土のせいなのか、制度的にそうならざるを得ないのかそれぞれの事情がある事なのだとは思います。ただ、いずれにしてもチーム(組織)で仕事をしているという意識が希薄になっているのではないでしょうか。

  ワークライフバランスも一人だけで完結するものではなく、チームとしてこなさなければなら仕事量に対して全員でどのような分担にしていくのかを話す機会を持たれてはいかがでしょうか。

  お互いに仕事内容や量とそれぞれの事情(あまりプラベートな事まで開示する必要はありません。人に話しても良い範疇で)が分かればフォローしあえる部分もでてきます。

全員で均せば達成できる量であれば人に仕事を任せるための手順書やルールを作れば改善が見込めますが、そもそも仕事量が人員に対して過大なら効率化や省力化が必要になります(人の補充はされない前提です)。

  全員がワークライフバランスのとれた暮らしを送るためにも、チームとしてお互いの仕事内容を理解する機会を設けてみてください。

 

  メンバーが本音で話ができる場をつくるためにはやはり普段からの関わりが大切です。その辺りは研修内で話していきます。

お悩み相談:男性部下への叱り方について

Q.
自分よりも年上の男性が部下にいます。相手の方が仕事内容にも詳しいので指導するのにも気後れします。どうすれば相手が納得する叱り方ができますか?
A.
下手な言い方で相手にへそを曲げられて仕事に支障が出たり、これからの人間関係が悪くなるのではと不安に思われているのだと思います。

叱る時とは何かしら行動の変化を相手にして欲しい時です。先ず相手が何故そうしいているのかは確認して下さい。前例踏襲なのか、昔の上司の指導結果なのか、本人にとってはもっともな理由があるのかも知れません。一旦、受け止めて(同意ではありません)それからこちらの意見を伝えて下さい。それだけで感情的に反発されることは少なくなります。

それから、よく言われている方法は「三つ褒めて一つ叱る」というものです。相手のことを普段から気にかけて見ていないと、褒めるところを3つ見つけるのも難しかったりします。思い返してみても褒めるところが見つからない時は、日常的に感謝の言葉を伝えるようにしてください。

些細な事でも「ありがとう」や「助かりました」などと言ってくれる人、言い換えると承認のメッセージを伝えてくれる人は大事な味方です。さらに自分は年長者で仕事もできるとプライドを持っている男性は、味方からの頼み事は引き受けてくれる性格な可能性もあります。

叱るという言葉にとらわれず、相手に行動の変化をリクエストしているという視点をもってみると気後れする気持ちも楽になります。

 

研修の中ではコーチング、ファシリテーション、チームビルディング問わず信頼関係をどうやって築いて行くのかを一番の柱にしています。
それでも不安感が拭えなかったり、部下からの意図的なサボタージュで仕事で支障が出る場合はメンタルヘルスマネジメント(ストレスコーピング)やパワハラ対策も行っていますのでお気軽にご相談下さい。

お悩み相談:管理職になりたい女性を増やしたい。

Q.

 女性で管理職になりたいという人が多くはありません。どうすれば増やせますか?

A.

 女性活躍推進法が施行されて4年以上が経過しました。多くの組織で女性管理職の比率を上げる取り組みを続けられていることと思います。女性が管理職になりたいと思える職場環境の整備はどのくらい進んでいるのでしょうか。

 制度の充実(その運用も含め)とご本人たちの意思の両面を見ていく必要があると思いますが、ここでは話が煩雑になることを避けるためマインドの事を中心にお話しします。

 女性が管理職になって得られる嬉しいこと(メリット)とメンドウそうだなと思う事(デメリット)のどちらの方が多いと対象層から思われているのでしょうか。それらは単に思い込みで事実ではないかもしれません。でも、ご本人にとっては消極的になる十分な理由です。

 相手と十分にコミュニケーションが取れている(本音を話してもらえる)のなら、不安に思っている部分についてサポート体制があることを伝えたり、誤解があるようなら訂正していくなどできることはいくつもあります。ここで気をつけておかなくてはいけない点は、相談者様にはメリットと感じていることと相手にとってメリットと感じていることがズレている可能性です。デメリットについても同じです。相手がどのようにとらえているのか確認しておくことも大切です。

 相手の望んでいる将来設計や未来図と管理職への昇進が決して相反するものではなく、それどころか望みに向かう後押しにつながることだと伝われば、自ら手を挙げてくれる人も増えます。

 

 複数の要因が絡む大きなテーマなので、別の状況についてはまた取り上げていきます。相手が本音で話してくれるような関係をどうやって築いていくのかなどは研修のテーマとして扱っています。メンタルヘルスマネジメント(ストレスコーピング)やパワハラ対策もご相談ください。

 

JIAM様メルマガに掲載されました

 全国市町村国際文化研修所(JIAM)様のメールマガジンに
ファシリテーションスキルの向上」と題してコラムを寄稿しました。
https://www.jiam.jp/melmaga/
https://www.jiam.jp/melmaga/column/newcontents30.html#001781

 

 JIAM様ではファシリテーションやチームビルディングといった切り口で登壇させていただいています。
 直近では
「第2回女性リーダーのためのマネジメント研修」(※募集終了でした)
 https://www.jiam.jp/workshop/detail.html?t=19502
のカリキュラムのひとつとしてファシリテーションについてお話しさせていただきます。

 

 半日~3日間で研修プログラムのご相談承っていおります。
参加型研修(アクティブラーニング方式)で職場で実践しやすい内容です。

●ファシリテーション
●コーチング
●チームビルディング
●コミュニケーション
新入職員~管理職研修、ご要望に対応いたします。
 お気軽にご連絡ください。お待ちしております。

お問い合わせフォーム
https://awakener123.com/contact/

自由な発想を受け容れられる器が必要

 Psychology Todayの記事「20・30代に必要な思考法”Millennials and Gen Z Need Training in This One Skill Set”」を読んで。
(Millennials and Gen Z :1980年代前半から90年代半ば生まれと90年代半ばから2000年代前半生まれの世代)

 一般的に創造性や自由な発想力があって新しいアイデアを思いつける人を組織は求めます。

LinkedIn named creativity as the top skill needed in business in 2018, and CEOs and hiring managers have been saying the same for at least a decade. Yet, the thinking skills exercised in passing standardized tests do not include the robust original problem solving that is creative thinking.
LinkedIn は2018年にビジネスで必要とされる最高のスキルとして創造性を挙げました、そしてCEOと雇用マネージャは少なくとも10年間同じことを言っていました。それでも、標準化されたテストに合格するのに役立つ思考スキルには、創造的思考である堅牢な独自の問題解決は含まれていません。

 ただし組織が硬直化していて、そのアイデアを許容する雰囲気がなければ誰も積極的に発言しようとはしません。
 以前から続いていることをそのまま続ける前例踏襲が自分にとって一番安全だと思えば、わざわざ失敗の危険がある新しい方法を選ぼうとする人は稀です。

 もちろん創造性もトレーニングで高めることはできます。
 同時に個人の努力や才能だけを当てにするよりも、全員が自由闊達に意見交換ができる関係や心理的安全性の高い組織風土を育てておいた方が組織全体の底上げになります。
参照
Millennials and Gen Z Need Training in This One Skill Set” Kathryn Haydon MSc 2019 Psychology Today

社内での協働と競争について

 Psychology Todayの記事「協働相手が競争相手に変わるとき”When Collaborators Turn Into Competitors”」を読んで。

 働き方改革と世間ではよく言われていますが、先日某所でお会いした管理職の方の話しです。
 その組織では働き方改革推進のために部署ごとに残業時間の削減率が一覧の棒グラフで張り出されるそうです。
 他部署と競争意識を持たせて削減する目論見なのは分かります。今のところはこの競争意識を刺激する方法もうまく機能しているそうです。
 でも、本来であれば全社で取り組んで残業時間の不公平をなくして削減していく方が良いはずなのに、この方法では全体最適ではなく部分最適で自分の部署を優先して残業時間を減らすような方法を取りかねません。
 もしくは見かけ上の残業を減らすために隠れ残業が横行してしまうような危惧もあります。
 本来ならば全ての働く人の負担を減らすことが働き方改革の趣旨のはずなのに、一部の人にしわ寄せが行くようでは本末転倒でしょう 。

 

Collaborating with people pursuing the same outcomes as you—whether that’s at school in a study group, at work with others trying to climb the corporate ladder, or something more personal, like trying to achieve a fitness goal—can be motivating.
 学校での勉強や会社内で昇進のために働いたり、フィットネスで目標を達成しようとするような個人的な取り組みでも、あなたと同じ目標を目指す人々とコラボレーションすることはやる気につながります。

 

But, at some point, this collective focus has another impact on participants—individuals pursuing similar goals start comparing themselves to each other.
しかし、ある時点で、この集合的な焦点が参加者に別の影響を与えます。同様の目標を追求している個人は、お互いを比較し始めます。

However, these competitive feelings may also create a sense of “pseudo-competition.”
しかし、これらの競争的感情は「疑似競争」という感覚を生み出す可能性もあります。

 

As the “competition” increases, people perceive their counterparts as a threat to their goal performance. At that point, the focus shifts from collaboration to earning positional gain against others. That’s when collaborators can turn into backstabbers.
「競争」が激化するにつれて、人々は相手を自分の目標達成への脅威と捉えています。その時点で、焦点はコラボレーションから他の人より有利な立場を得ることに変わります。協働者が裏切者に変わるのはそのときです。

 

There’s a cost to the individual and potentially the group when collaborators become pseudo-opponents. Harming others’ performance is likely to create hurt feelings, anger, and distrust. The negative consequences of sabotage on one’s own goal are clear; what we also can’t ignore are the potential negative interpersonal consequences among collaborators and teammates.
 協働相手が疑似的な競争相手になると、個人そして場合によってはグループにコストがかかります。他人のパフォーマンスを損なうと気持ちを傷つけたり怒りや不信感が生じる可能性があります。サボタージュが自分の目標に悪影響を及ぼしていることは明らかです。また、協働相手やチームメイトとの人間関係への悪影響も無視できないものです。

 
 残業時間はもちろん一つの指標になると思いますが、仕事や職場への満足度ややりがい充実感といった従業員満足度(Employee Satisfaction)も指標となります。

 他人の足を引っ張ってでも自分の目標達成を優先したくなるような制度や仕組みを作らないように慎重な取り組みが必要です。

参照
When Collaborators Turn Into Competitors” Szu-chi Huang Ph.D. 2019 Psychology Today
働き方改革特設サイト(厚生労働省)
囚人のジレンマ

行動に影響を与えるもの

 TEDxMileHigh「あなたの脳の実行機能がどのように機能するか、そしてそれをどのように改善するか”How your brain’s executive function works — and how to improve it”」から。

 マシュマロ実験という心理学の実験があります。幼児の前にマシュマロを1個置いて15分待てればもう一つあげると約束してひとりで部屋で待たせます。おあずけ状態で待たされるので子供にとってはストレスになりそれを我慢できるか見る実験です。

 

 今回の実験では「あなたと同じグループ(緑のTシャツを着ている)の子は待つことができた」と伝えることで待つ傾向が上昇しました。
 これは自分が属していると信じるグループによって行動に影響があらわれるということになります。しかも、グループは本当にあるわけではなく伝えられただけの創造の産物でしかなくても効果がありました。

 

 子供だから周りから影響されたのだと考える人もいるかもしれませんが、大人でも所属しているグループ(環境)からの影響はうけています。
 そのグループの判断基準で自分の行動に制限を加えていると、気が付いた時には自分の判断基準ではなくグループの基準で動くことが当たり前になってしまいます。

 このこと自体が悪いのではなく、その基準が現状に対して妥当かどうかを判断せずに前例踏襲してしまうことに問題があります。

 

 朱に交われば赤くなる。色に染まると言いますが、それが良いのかどうかは意識したいものですね。
参照
”How your brain’s executive function works — and how to improve it” Sabine Doebel 2018 TEDxMileHigh

スタートする小さな方法

 Psychology Todayの記事「「できない!」を超えて”Moving Beyond “I Can’t!””」から。

 誰でも何かを始めることが億劫な時があります。簡単な内容だと自分でもわかっているのに気が乗らないのでつい先延ばしにしてしまう。そんな時には気分転換をするとかちょっとだけ動いてみるなど、自分なりの方法を持っている人もいます。

In the case of activation, one of the best things you can do is ask yourself, “What needs to change right now so I can begin?”
アクティベーションの場合、あなたができる最善のことの1つは、「私が始めることができるようにするために今何を変える必要があるのか​​」と自問することです。

 元記事はADHDを患っている人に向けたものですが、この方法は誰にでも有効です。
 自分に問う質問を「気分、場所、期待、エネルギーのレベル、取り組み方」の5つの視点で考えてみると

“What can I do to create a shift in my emotional landscape right now?”
「今、私の感情的な状況を変えるために何ができるでしょうか」

 疲れや圧倒されて動きだせない気分なら、休憩や散歩をするか自信について話しをする。

“What about this space isn’t working for me?”
「このスペースはどうしたら良いのでしょうか?」

 散らかって集中できない環境なら、視覚的な情報を減らす。場所を移動する。

“Am I making this harder than it needs to be?”
「私はこれを必要以上に難しくしていますか?」

 完璧主義を手放す。良いものを目指しすぎない。

“Do I need to rest or be active for a bit to rejuvenate?”
「私は休むか、健康のために少しアクティブにする必要がありますか?”

 水分補給や軽食などのエネルギーを補給するか、ストレッチなどで軽く体を動かしてみる。

“Do I need help or more information? What is truly my goal here, and how can I stay on track?”
「助けが必要ですか、それ以上の情報が必要ですか。私のここでの私の目標は何ですか、そしてどうやって軌道に乗ることができますか?」

 先に必要な情報やリソースを探す。

 対処方法はあくまでも一例にすぎません。これらは自分がスタートできない・動けなくなっていると気づいたときに自問すると新しい道が見つかるかもしれません。

 

In sum, starting is, in essence, an act of change.
要するに、スタートは本質的に変化の行為です。
Recognizing the patterns of our resistance allows us to take a moment to pause, to reframe our narrative, and to intentionally choose the best way to begin.
私たちの抵抗のパターンを認識することで、私たちは一時停止し、物語を見直し、そして意図的に始めるための最善の方法を選択することができます。

 

 コーチングではスモールステップで最初の一歩を踏み出すことを大事にしています。動けないことで悩んだり罪悪感を覚えるのなら、関連する小さな変化から始めることがおすすめです。
参照
Moving Beyond “I Can’t!”” Michelle Frank, Psy.D., and Sari Solden, M.S. 2019 Psychology Today

目標もアップデートしましょう

 Psychology Todayの記事「それは私が人生の目標を達成する上で役立ちますか?“Will It Help Me Achieve My Life Goals?”」から。

 

 人生の目標があれば、選択肢に優先順位をつけやすくなり迷うストレスも少なくなります。どんなことでも漫然と取り組むよりも目標があったほうがモチベーションも湧いてきます。

 ただ、毎日の勉強や健康管理やダイエットなど単調な繰り返しでモチベーションの上がりにくいこともあります。目の前のことを片付ければ目標達成に一歩近づくと信じられれば良いのですが、長期間を必要とすることでは自分の成長が見えにくいので迷いが生まれたりモチベーションが徐々に低下していきます。

 また、人生の岐路と言われるような大きな決断に迫られる時もあります。進学や転職などその決断が後の生活に大きな影響を与えると思える選択です。

There are no right-or-wrong answers to any of these questions. The so-called correct answer depends on your values, interests, and goals.
これらの質問に対する正しい答えはありません。いわゆる正しい答えはあなたの価値観、興味、そして目標によって異なります。

 

But one thing is for sure; if your efforts aren’t in line with your goals, you will not accomplish them.
しかし、確かなことが1つあります。 あなたの努力があなたの目標と一致していないならば、あなたはそれらを達成しないでしょう。

 自分一人では努力している=忙しい状態で、客観的に自分の現状を振り返れないこともあります。話しを聞いてくれる誰かがいるだけで方向修正がやりやすくなります。

 

then when faced with difficult forks in the road, you can ask yourself one simple question: “Will it help me achieve my life goals?”
人生の岐路に直面したとき、あなたは自分で一つの簡単な質問をすることができます:「それは私が人生の目標を達成する上で役立ちますか?」

 この時の目標は、自分で決めた自分のための目標でないと遠回りになることが多くなります。
 今までは誰か(親や所属組織など)が決めた目標を達成するために努力していれば、一定の評価をもらえていたかもしれませんがこれからもそれが続くとは限りません。

 また、状況が変われば目標も変わるのが当然です。もちろん遠くの目標に到達するためには継続することが大切ですが、家族の状況に変化があったとか大きな出来事があったときには、自分が本当に大切にしたいことは何なのかを考え直す良い機会かもしれません。
参照
Will It Help Me Achieve My Life Goals?” Jim Taylor Ph.D. 2019 Psychology Today

完了までかかわれることがヤル気を上げます

 TEDxRiodelaPlata「仕事を楽しくするのは何か”What makes us feel good about our work?”

 

 管理職やリーダーシップ研修のプログラムの中にはメンバーのモチベーションを上げる方法なども含まれます。
 メンバーがどれだけやる気を出して仕事に取り組んでくれるかでもちろん成果に違いが出てきます。

 

 作業効率的なことだけを考えると分業で一人に一つの工程を任せる方が習熟して作業が早くできます。これが自動車会社のフォードが大量生産に採用した方法です。
 ところが、この方法では働く人のモチベーションが上がりません。

 フォードの生産方式とは逆にものが出来上がる(仕事が完了する)まで見届けたほうが、働く人にとっては達成感もあり自己効力感も高まります。そして、仕事の完了を自分の手元から離れた、部署から離れた、エンドユーザーに渡った、そのさらに先とどのタイミングだと考えるのかにも人それぞれ違いがあります。

 

 仕事の全体像が見えているリーダーや上司にとっては気にならない些細なことかもしれません。しかし、メンバーのモチベーションを上げることを考えると自部門が全体の中でどのようにかかわっているのか、その結果どうなったのかなども伝えることが大切です。

参照
What makes us feel good about our work?” Dan Ariely 2012 TEDxRiodelaPlata
The IKEA effect: When labor leads to love” Michael I.Norton DanielMochon DanAriely 2012 Journal of Consumer Psychology