行動に影響を与えるもの

 TEDxMileHigh「あなたの脳の実行機能がどのように機能するか、そしてそれをどのように改善するか”How your brain’s executive function works — and how to improve it”」から。

 マシュマロ実験という心理学の実験があります。幼児の前にマシュマロを1個置いて15分待てればもう一つあげると約束してひとりで部屋で待たせます。おあずけ状態で待たされるので子供にとってはストレスになりそれを我慢できるか見る実験です。

 

 今回の実験では「あなたと同じグループ(緑のTシャツを着ている)の子は待つことができた」と伝えることで待つ傾向が上昇しました。
 これは自分が属していると信じるグループによって行動に影響があらわれるということになります。しかも、グループは本当にあるわけではなく伝えられただけの創造の産物でしかなくても効果がありました。

 

 子供だから周りから影響されたのだと考える人もいるかもしれませんが、大人でも所属しているグループ(環境)からの影響はうけています。
 そのグループの判断基準で自分の行動に制限を加えていると、気が付いた時には自分の判断基準ではなくグループの基準で動くことが当たり前になってしまいます。

 このこと自体が悪いのではなく、その基準が現状に対して妥当かどうかを判断せずに前例踏襲してしまうことに問題があります。

 

 朱に交われば赤くなる。色に染まると言いますが、それが良いのかどうかは意識したいものですね。
参照
”How your brain’s executive function works — and how to improve it” Sabine Doebel 2018 TEDxMileHigh

完了までかかわれることがヤル気を上げます

 TEDxRiodelaPlata「仕事を楽しくするのは何か”What makes us feel good about our work?”

 

 管理職やリーダーシップ研修のプログラムの中にはメンバーのモチベーションを上げる方法なども含まれます。
 メンバーがどれだけやる気を出して仕事に取り組んでくれるかでもちろん成果に違いが出てきます。

 

 作業効率的なことだけを考えると分業で一人に一つの工程を任せる方が習熟して作業が早くできます。これが自動車会社のフォードが大量生産に採用した方法です。
 ところが、この方法では働く人のモチベーションが上がりません。

 フォードの生産方式とは逆にものが出来上がる(仕事が完了する)まで見届けたほうが、働く人にとっては達成感もあり自己効力感も高まります。そして、仕事の完了を自分の手元から離れた、部署から離れた、エンドユーザーに渡った、そのさらに先とどのタイミングだと考えるのかにも人それぞれ違いがあります。

 

 仕事の全体像が見えているリーダーや上司にとっては気にならない些細なことかもしれません。しかし、メンバーのモチベーションを上げることを考えると自部門が全体の中でどのようにかかわっているのか、その結果どうなったのかなども伝えることが大切です。

参照
What makes us feel good about our work?” Dan Ariely 2012 TEDxRiodelaPlata
The IKEA effect: When labor leads to love” Michael I.Norton DanielMochon DanAriely 2012 Journal of Consumer Psychology

天職は自分で創ってみる

 TEDxBend「天職が見つからない人がいるのはなぜなのか”Why some of us don’t have one true calling”

 子供のころになりたいと思っていた職業に就けた人はどのくらいいるのでしょうか?
 成長して知識が広がるにつれて、その時々でなりたいものが変わっていくことは当然です。それに時代の流れで新しくできる職業もあれば、廃れていく分野もあります。

The notion of the narrowly focused life is highly romanticized in our culture. It’s this idea of destiny or the one true calling, the idea that we each have one great thing we are meant to do during our time on this earth, and you need to figure out what that thing is and devote your life to it.
 狭く焦点を絞った人生という概念は、私たちの文化の中で非常にロマン化されています。それは運命あるいは一つの天職という考え方です。私たち一人一人がこの地球上で生きている間に為すべき素晴らしいことを持っていて、あなたはそれが何であるかを把握し、そのことに人生を捧げる必要があるという考えかたです。

 目的を一つに絞れと言われたことがあると思います。目移りしているとどちらも手に入らない確率が高くなるのかもしれませんが、それは優先順位の問題ではないでしょうか。
 逆に目的を絞りこまないおかげで様々な分野に挑戦できる可能性もあります。

A multipotentialite is someone with many interests and creative pursuits.
マルチ・ポテンシャライトとは 多くに興味を持ち創造を追求する人です。

You can also use one of the other terms that connote the same idea, such as polymath, the Renaissance person. Actually, during the Renaissance period, it was considered the ideal to be well-versed in multiple disciplines.
また、同じような考えを示す、博学者、ルネッサンス人などの言葉を使用することもできます。実際、ルネッサンス時代には、複数の分野に精通していることが理想と考えられていました。

 その時興味を持てたものに全力で取り組めば、いつか止めてしまってもその経験は無駄にはなりません。

Idea synthesis, rapid learning and adaptability: three skills that multipotentialites are very adept at, and three skills that they might lose if pressured to narrow their focus. As a society, we have a vested interest in encouraging multipotentialites to be themselves. We have a lot of complex, multidimensional problems in the world right now, and we need creative, out-of-the-box thinkers to tackle them.
アイデアの統合、迅速な学習力と適応力の3つはマルチ・ポテンシャライトの得意とする所であり焦点を絞れと強いられると失いかねない技能です。私たちの社会はマルチ・ポテンシャライトのありのままの姿を大事にするもっともな理由があります。それは今の世の中に山ほどある複雑で多次元的な問題に取り組むには創造的で型にはまらない人材が必要なのです。

 ひとつのことを継続できない自分を嘆くのではなく、過去の経験を活かす方法を考えるか経験をつなぎ合わせて新しい分野を創造することができれば、これまで解決できなかった問題を解消したりイノベーションを起こせるかもしれません。

 天職と言われると「何をしたい」のかと考えがちですが「なぜしたい」のかという視点から考えた方が腑に落ちやすいです。
参照
Why some of us don’t have one true calling” Emilie Wapnick 2015 TEDxBend

想像力が組織をまとめてくれる

 TEDGlobalLondon「なぜ人類は台頭したのか”What explains the rise of humans?”

 「サピエンス全史」や「ホモ・デウス」の著者であるユバル・ノア・ハラリさんの動画です。時期的には「ホモ・デウス」の出版される少し前のようです。

 単独ではチンパンジーにも勝てない人間が、何故世界中に広がって繁栄できているのか。
 この謎に対して「想像力を獲得したから」と説明しています。

The answer is our imagination. We can cooperate flexibly with countless numbers of strangers, because we alone, of all the animals on the planet, can create and believe fictions, fictional stories. And as long as everybody believes in the same fiction, everybody obeys and follows the same rules, the same norms, the same values.
 答えは私たちの想像力です。私たちは無数の見知らぬ人たちと柔軟に協力することができる地球上で唯一の存在です。そして、皆が同じフィクションを信じる限り、誰もが同じ規則、同じ規範、同じ価値観に従います。

 この想像力があるから、同じ虚構を信じて良く知らない他人とでも集団を作り共力できるのです。

 

 虚構というと字面から嘘とかでっち上げ(フィクション=ありえない作り話)のイメージが先行するのですが、そういったネガティブな意味ではなく、理想や希望に近いものです。

 経営戦略を作る時や個人のコーチングでも、まずビジョンを描きましょうと言います。この時のビジョンはミッション、目的、ありたい姿、価値、ビッグピクチャー等々表現は様々ですが、フィクションという言い換えも可能です。ただ、多くの人を巻き込み、強くそれを信じるにはやる気が出るような言葉を選んだほうが良さそうです。

 チームビルディングではチームのビジョンがメンバーそれぞれのビジョンと何らかのつながりがある事がモチベーションにも影響します。
 チームが良くなれば(ビジョンを達成すれば)自分にも良いことがあると思えればやる気も出ますが、チームがビジョンを達成しても自分には何もなければどこか他人事にしかなりません。

 

 人類が作り出した虚構としてお金、宗教、法人、国家など説明されますが、詳しくは「サピエンス全史」を一読されることをお勧めします。
 上下巻でページ数もそれなりにありますが興味があればすぐに読み終わるくらいに面白いです。
参照
What explains the rise of humans?” Yuval Noah Harari 2015 TEDGlobalLondon
サピエンス全史 上下合本版 文明の構造と人類の幸福” Yuval Noah Harari 2016 河出書房新社

5秒以内に動くことの効果


 TEDxSF「自分をダメにするのを止める方法”How to Stop Screwing Yourself Over”

 

 テレビやラジオの司会としてやベストセラー作家としてなど様々な分野で活躍し「motivational speaker」と呼ばれているMel Robbinsさんの動画です。

 主張は単純明快です。
 「欲しいものに向かって、つべこべ言わずに行動しろ」という思想です。
 ただし、単純であることと簡単かどうかは別ものです。

 大概の人は欲しい結果やなりたい将来があるのに、あれこれ(結果やコスト、将来への影響など)考えて行動できないか、諦めてしまい行動しないで悩んでしまう。

 じゃあ、どうすれば良いのか?
 「5秒以内に動け」と分かりやすい方針です。
 分かりやすいからできるのかというとそれも別物ですが。

 だから強制的にでもできるように「自分自身をしつける”parent yourself”」ことが大切になります。
 

And by “parent yourself”, I mean it’s your job to make yourself do the crap you don’t want to do, so you can be everything that you’re supposed to be.
そして、「自分自身をしつける」とは、やりたくないことを自分でできるように仕向けることがあなた自身の仕事です。

 

 この考え方が役に立つ時もあると思います。でも、ウツなどで精神的に追い詰められてる時は逆効果なので、人それぞれの人生の山と谷を見きわめて使ったほうが良さそうです。

 特に間違えてはいけないのは、この話は自分がやりたいと思えることに向かって行動していくことを勧めています。「自分自身をしつける”parent yourself”」嫌なことでもできるようにすると表現していますが、その瞬間的につらい行動をとることで、将来的に良いこと楽しいことがあるとポジティブなイメージができる目的に向かう行動です。

 やっても良いことがなさそうだけれど、やらないと怒られるからとか、仲間に(組織に)いられなくなるからといった罰を回避するために行動するわけではありません。

 

 新入社員研修中だったり、営業部署への配属直後の新入社員の人たちが、駅前で大声で歌を歌わされたり、とにかく誰でも良いから名刺交換してもらおうとしてたりするのを見聞きすると(最近はだいぶ少なくなったと思います)その狙いと行動がはたして合致しているのか疑問です。
 「とにかく行動すれば良い」という考えで、馴染んでその後上手くいく人もいますが、馴染めなくてドロップアウトする人もいます。篩(ふる)いにかけて残った人だけ伸ばしていく方が企業の戦略として楽なのかもしれませんが、それでは組織としての多様性は失われてしまいます。

 

参照
How to Stop Screwing Yourself Over” Mel Robbins 2011 TEDxSF
Mel Robbins 個人サイト https://melrobbins.com/
The 5 Second Rule: Transform Your Life, Work, and Confidence with Everyday Courage ”(未邦訳)

 

信頼は人間関係の基礎

 TED「信頼を構築(再構築)する方法”How to build (and rebuild) trust”

 個人の関係も、組織としても信頼関係が崩れていると上手くいきません。
 システムやルールを作って厳しく適用すれば、信頼関係がなくても思った通りの結果が出るという論もありますが、お互いに信頼していないと自己の利益を優先してズルや誤魔化しが横行します。

 ルールを設定する側が事前にあらゆる事態を想定し、すべての対処方法を決めておくことは現実的でもありません。

 また、ルールで雁字搦めにすれば、それを超えて行動してくれることもなくなります。
 韓非子のように、親切心からの行動でも職分でなければ処罰するという極端さでは組織は硬直化します。

 Freiさんは信頼されるための3つの要素を上げています。

 

There’s three things about trust. If you sense that I am being authentic, you are much more likely to trust me. If you sense that I have real rigor in my logic, you are far more likely to trust me. And if you believe that my empathy is directed towards you, you are far more likely to trust me.
 要素は3つあります 誠実な人間だと思われたら 私は信頼されるでしょう 話に筋が通っていると感じられたら 私は信頼されるでしょう そして 私が相手に 共感していると思われれば 私はきっと信頼されるでしょう この3つの要素が働くと 強い信頼関係が築けます。

 

 1.誠実さ、2.言行一致、3.共感。
 この三つが欠けているリーダーの下では働きたくないですね。

 

And to the leaders in the room, it is your obligation to set the conditions that not only make it safe for us to be authentic but make it welcome, make it celebrated, cherish it for exactly what it is, which is the key for us achieving greater excellence than we have ever known is possible.
そして、ここにいるリーダー格の皆さん。あなた方の義務は 皆がありのままで(誠実で)いられる安心できる環境を整えるだけでなく、これを歓迎し讃え、ありのままでいることを大切にすることです。これが未知の領域に達する優れた成果を遂げる鍵となります。

 

But when we figure out this, when we figure out how to celebrate difference and how to let people bring the best version of themselves forward, well holy cow, is that the world I want my sons to grow up in。
つまり、異なる意見をほめたたえ、その人の最大の力を引き出す方法を見いだすことができれば、 なんとそれこそが私たちの子供が育って欲しい世界なんです。

 

 ここではリーダーが、皆にとって安心できる環境を整える義務があると説明していますが、実際はリーダーもありのままでいられない不安やプレッシャーを感じています。
  チームであるのなら、安心できるような心理的安全のある環境を実現するには、全員が実現のためにかかわる必要があります。

 自分と異なる意見を持つ相手でも、その人のことを信頼できるまで相互理解を深めることが最初の一歩なのだと思います。
参照
How to build (and rebuild) trust” Frances Frei 2018 TED
心理的安全がチームの成果をアップする

尊重し合える場所が良い職場

 TED「同僚を尊重することがビジネスに良い理由”Why being respectful to your coworkers is good for business”」から。

 尊重までいかなくても、相手を見下さないということは良い人間関係を築くうえで重要です。

 暴言や脅迫まがいになるとパワハラですが、そこまでひどくなくても見下されたような失礼な言動や態度を受けると、やる気だけではなく能力そのものが低下して仕事のクオリティが下がります。
 事例はイスラエルでの医療チームですが、どの産業でも変わりありません。

Researchers in Israel have actually shown that medical teams exposed to rudeness perform worse not only in all their diagnostics, but in all the procedures they did. This was mainly because the teams exposed to rudeness didn’t share information as readily, and they stopped seeking help from their teammates. And I see this not only in medicine but in all industries.
 イスラエルの研究者たちは、失礼にさらされた医療チームが、すべての診断においてだけでなく、彼らがしたすべての手順においても、より悪い成績を収めていることを実際に示しました。これは主に、失礼に晒されたチームがそれほど簡単には情報を共有できず、チームメイトからの助けを求めるのをやめたためです。そしてこれは医学だけでなくあらゆる産業で見られます。

 

 見下すような態度をされて心理的な安全がなくなると、チーム内で会話が少なくなり情報共有ができずにミスが増え創造性も低下します。
 その反対に、心理的安全があると感じられるチームでは仕事の効率も上がります。

 相手のことを大切に思っていると伝える態度に特別なことはそれほど必要ありません。

Well, the nice thing is, it doesn’t require a huge shift. Small things can make a big difference. I found that thanking people, sharing credit, listening attentively, humbly asking questions, acknowledging others and smiling has an impact.
 いいことに、大きな変更は必要ありません。小さいことで大きな違いが生まれます。私は、人々に感謝すること、信用を共有すること、注意深く聞くこと、謙虚に質問をすること、他人を認めること、そして微笑することが影響を与えることを見出しました。

 

 医療機関のOchsner Health Systemでは、人と近づいたら3mで笑顔でアイコンタクトし1.5mで挨拶するよう決めて実行したところ患者の満足度が上がりました。

 キャンベルスープの社長(2001-2011)として業績を回復させたダグ・コナントは、相手を大切に思っていることを示す方法として手書きの手紙を渡していました。
 その数は3万人以上になるそうです。1年3000枚としても1日10枚ぐらい書いている計算になります。多分メモ書きぐらいのものが多かったのでしょう。それでも効果があるようです。

 

What I know from my research is that when we have more civility environments, we’re more productive, creative, helpful, happy and healthy.
私の研究から知っていることは、私たちがより礼儀正しい環境を持つとき、私たちはより生産的、創造的、親切、幸せ、そして健康であるということです。

 

 このことがお互いに共通の認識や常識になっている社会だと住みやすいですよね。
参照
Why being respectful to your coworkers is good for business” Christine Porath 2018 TEDxUniversity of Nevada
Mastering Civility: A Manifesto for the Workplace” (未邦訳) Christine Porath 2016 Grand Central Publishing

独自性のためにできること

TED「独創的に考える人の驚くべき習慣”The surprising habits of original thinkers”

 

  • 成功した独自性のあるアイデアは膨大な数の失敗作の上にできている。
  • すぐに終わらして放置するのでもなく、締め切り直前に慌てて形にするのでもなく、 期間を置きつつ改善を加え続ける。
  • 何でも初期設定や人から提示されたものをそのまま受け入れるのではなく、自分にとって良いものを探す。

 

it’s about being the kind of person who takes the initiative to doubt the default and look for a better option.
初期設定(デフォルト)になっているものを疑って、より良い選択肢を探せる人になろうということです。

 

If you look across fields,the greatest originals are the ones who fail the most, because they’re the ones who try the most.
いろんな分野を見ると、最も偉大な独創的な人たちは最も失敗を重ねた人たちです。なぜなら彼らは最も挑戦した人たちだからです。

 

 創造性開発をテーマに研修をして、現場は新しいことを考えても上司(経営側)が受け容れられなくて頓挫するという話があります。独創性を育てられる環境も大切ですね。
参照
The surprising habits of original thinkers”Adam Grant TED2016

幸福に関しての75年間の研究結果

 TEDx「良い人生のために幸福に関する最も長いの研究からの教訓 ” What makes a good life? Lessons from the longest study on happiness ”」を見て。

 

 75年という長期にわたる素晴らしい研究だと思います。代々引き継いだ研究者、調査に参加し続けた被験者、切られることのなかった予算。これから同じ規模を想定して新しい研究を始めるにしてもハードルは高そうです。
 今からならオンラインでデータを取り扱うことで予算的にもデータの取り扱いにしても楽にはなるんでしょうか。

 この75年間での研究結果として、良い人間関係が幸福を作るという結論は直感的にも納得しやすいものです。

 

The people who were the most satisfied in their relationships at age 50 were the healthiest at age 80.
50才で最も幸せな人間関係にいた人が 80才になっても一番健康だった

But over and over, over these 75 years, our study has shown that the people who fared the best were the people who leaned in to relationships, with family, with friends, with community.
私たちの75年間の研究で繰り返し示されたのは最も幸せに過ごして来た人とは、人間関係に頼った人々だという事でした。それは家族や友達、コミュニティだったり様々です。

 

 この結果に懐疑的な意見もあったようですが、金銭的な満足や社会的な成功よりも良い人間関係が肉体的にも精神的にも幸福感に関係していることは確かなようです。

 

  私たちが主観的幸福を最優先の価値観とすると、生活の便利さ(技術開発、費用対効果etc…)を一旦脇に置くことができるようになるのでしょうか。
参照
What makes a good life? Lessons from the longest study on happiness” Robert Waldinger 2015 TEDxBeaconStreet
Harvard Second Generation Study

みんなが楽しく働く(※Netflixの社風の場合

 TED「みんなが楽しんで働く会社を作る8つの方法”8 lessons on building a company people enjoy working for”」

 Netflix の人事担当役員だったパティ・マッコードの動画です。5分くらいの短い動画なので気軽に見てください。
 TEDシリーズのDropboxが提供しているThe Way We Workの中のひとつで、通常の大勢の前で発表している動画とはスタイルが違います。

 Netflixは会社として目指していて社員に求めるカルチャー(https://jobs.netflix.com/culture)をかなりはっきり示しています。

 優秀な人には高給を払うが仕事ができなければクビという日本ではなかなか実現しにくい部分があります。

So the idea of keeping people for the sake of keeping them really hurts both of us. Instead, what if we created companies that were great places to be from?
引き留めるために彼らを引き留めるというのは両者を本当に傷つけることになります。それよりも、出身地として素晴らしい会社を目指してはどうでしょう?

 このマッコードさんも最終的に Netflix を去ることになってしまいました。それでも去年「NETFLIXの最強人事戦略」も出版されています。
 
 もちろん納得できる良いことも言っています。ただ、海外のリーダーシップや人事制度は前提条件となる文化や法律が違っているので、そのまま持ち込むのではなく自分たちの組織に適用できるのか吟味する必要があります。

 

参照
8 lessons on building a company people enjoy working for” Patty McCord 2019
https://jobs.netflix.com/culture
NETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築くパティ・マッコード