ネズミだって共感している

 Psychology Todayの記事「ラットはお互いの痛みを感じる”Rats Feel One Another’s Pain”」から。
 
 ラットを使った動物実験で、他のラットが痛みを経験しているのを見ても痛みを経験しているように脳が反応することが実証されました。

 Researchers from the Netherlands Institute for Neuroscience have demonstrated that specific neurons in the rat brain are active both when a rat experiences pain itself and when it observes another rat in pain.
 オランダ神経科学研究所の研究者らは、ラットが痛みを経験した時と、それが別のラットの痛みを観察した時の両方でラットの脳内の特定のニューロンが活動的であることを実証しました。
 

 これは共感能力を人間だけではなく、ほ乳類全般で同じように持っていることの証拠になりそうです。
 
 アニマルセラピーという療法もありますが、今回はラット同士だけの話しなのでラットと犬や犬と人間といった別の種類との間でも機能するのかはまだ分かりません。

 

 人間同士では共感能力が機能しているはずなのに、そうは見えない人もたまにいます。

Neuroimaging studies in humans show that a region called the anterior cingulate cortex (ACC) is active both when we feel pain and when we witness the pain of others.
 ヒトにおける神経画像研究は、前帯状皮質(ACC)と呼ばれる領域が、痛みを感じるときと他人の痛みを目撃するときの両方で活性化していることを示しています。

This happens in the region of the ACC that is active in human neuroimaging studies of empathy, and it’s the same region where psychopaths show reduced activity.
これは人間の神経画像研究で共感しているときに活発であるACCの領域で起こります。そして、それはサイコパスでは活動が少ないことを示すのと同じ領域です。

 研究が進めばこの部分の活性化を薬で調整できるようになるのかもしれません。ただ、そうするとその人の個性はどうなるのでしょう?
 自分の期待通りに行動してくれない(共感を示してくれない)相手だからといって、相手が間違いだと一方的に決めつけることはできません。

 チームビルディングを含め、人と良い関係を築いていくうえで共感能力は大切です。同時に複数の人が集まる組織を健全に維持していくには多様性も必要になってきます。そのバランスを保つには、メンバー同士が常にお互いを良く知るように対話することかもしれません。
参照
Rats Feel One Another’s Pain” Mary Bates Ph.D. 2019 Psychology Today
Emotional Mirror Neurons in the Rat’s Anterior Cingulate Cortex”  Maria Carrillo 他  2019  Current biology

自分の「強み」を知って幸福度を高める

 (新しい職場や新入社員との人間関係で悩んでいる方にもおススメです。)

 VIA研究所blog「誰でももっと幸せになれる単純なエクササイズ”Anyone Can Boost Happiness With This Simple Exercise”」から。

 VIAの提供している強み診断を使って幸福度を高めるためのエクササイズです。

 
 VIAは無料で性格の強みを診断してくれるサービスを提供しています。結果は24の性格の強みについて順位をつけて教えてくれます。有名なストレングスファインダーと似ていますが、こちらは無料で最下位まで出してくれます。
【Take the Free Character Strengths Test】

 設問が120問ありますが、日本語でも使えるのでサクサク進められます。 
 自己理解を深めるには性格診断は良い方法のひとつです。せっかく分かった強みをどう活かせば良いのかについては有料でレポートを取得できます。人から直接教えて欲しければ、ストレングスファインダーなら国内にも認定を持っている人が多数いるので、ストレングスファインダーの方が良いかもしれません。
 
 さて、あなた自身の強みが判明したら、それを使って幸福度を上げることができます。

 やり方は、最上位だった強みを普段と違う方法で1週間使ってみるという単純なものです。

As a refresher, the intervention called “use your signature strengths in new ways” asks people to take the VIA Survey , choose one of their highest strengths, and then use that strength in a new way each day for one week.
 再調査として「あなたの強みを新しい方法で使う」という介入は、VIAサーベイを受けた人々に彼らの最も高い強みのうちの1つを選び、そして1週間毎日新しい方法でその強みを使うように求めました。

 

The results were clear: using signature strengths in new ways boots happiness and life satisfaction and lowers depression.
 その結果は明らかでした。新しい方法で得意な強みを使用すると、幸福と人生の満足度が高まり、鬱病が軽減されました。

 元々、その人にとって得意な強みなので応用方法を考え出すこともそれほど難しくないのだと思います。簡単にできて効果がある(うまくいかなくても変更方法などがすぐに思いつく)ので自己効力感が高まるのではと思います。

 

 この手の性格診断は強みを知ることも役立ちますが、最下位付近を知れることも大切です。最上位と最下位はある程度までは裏返しの関係にもなるので、普段はその強みを発揮することが少なくなります。そうすると、その強みを上位に持っている人の行動が理解しにくくなります。
 相手が自分とは違う強みを発揮しているのだと思えば、相手のことを受け容れやすくなります。

 4月になり新しい職場やそれに伴う人間関係の変化で戸惑われている方のお役に立てれば幸いです。
参照
Take the Free Character Strengths Test ※要アカウント登録
Anyone Can Boost Happiness With This Simple Exercise”Dr. Ryan Niemiec 2018 VIA Blog
New Ways To Happiness with Strengths”Dr. Ryan Niemiec 2012 VIA Blog
The Impact of Signature Character Strengths Interventions: A Meta-analysis” Nicola S. Schutte John M. Malouff 2018 Journal of Happiness Studies

ダイバーシティが活きるチーム

 Scientific Americanの記事「チームの多様性を活かす方法”How to Capitalize on Your Team’s Diversity”」から。

 

 ダイバーシティには基本的に賛成派です。
 ただし、とにかく違う属性の人を集めれば良いというものでもありません。場合によっては効率が落ちてしまいます。

 

Having diverse group members can also lower cohesion and raise conflict due to interpersonal differences. And so, sometimes, diverse groups actually underperform homogeneous groups on creative tasks.
 多様なグループメンバーを持つことは、個人間の違いによって結束力の低下や対立を引き起こす可能性もあります。そのため、場合によっては多様性をもつグループが創造的なタスクに関しては均一的なグループの結果を下回ることがあります。

 

 多様性と言うと性別や国籍が分かりやすいですが政治的信条の右派左派の違いでも、話しが続けられる関係を維持していれば 良い効果が出ます。
 さらに橋渡し役として、どちらにも属していないが両方について理解のある「カルチャーブローカー」になる人がチームにいればより理想的なのだと思います。

 

Specifically, groups need members who are prepared to think carefully about how to best facilitate interactions among people who have different backgrounds and may look at the world differently. People with multicultural experience are best suited to this task: They can act as a bridge between their teammates who have experience with only one culture represented in the team.
 具体的には、グループには異なった背景から世界を違った視点で見ているような人たち
の間で、やり取りを促進する方法について慎重に考える準備ができているメンバーが必要です。
 多文化の経験を持つ人はこのタスクに最も適しています。彼らはチームの主流であるひとつの文化だけ経験しているチームメイト同士の橋渡し役として働くことができます。

 

Cultural outsiders instead relied on their position as a neutral third party to draw information and ideas out of their teammates about their cultures. So, during the team discussions, they often asked the other team members questions and proactively invited them to share relevant cultural knowledge.
 文化的な部外者は、彼らの文化についてチームメイトから情報と考えを引き出すために、中立な第三者としての立場をとりました。
 そのため、チームディスカッションでは、他のチームメンバーに質問をしたり、関連する文化的知識を共有するように積極的に要請したりしました。

 

 

 記事からは離れますが、 ダイバーシティは国籍(文化)だけではなく性別や年代などの自分と違う属性を経験できないものも含まれているはずです。
 また、カルチャーブローカーになる人がいなくとも、メンバー各自に相手の話しを聞く姿勢と話せる心理的安全があれば創造性は高まります。
 同じ文化の人だからと言って、自分にとっての常識や暗黙の了解が通じるわけではありません。力関係で一方的に自分の常識を押し付けることがチームの創造性を殺します。
参照
How to Capitalize on Your Team’s Diversity”Francesca Gino 2018 
Cultural Brokerage and Creative Performance in Multicultural Teams” Sujin Jang 2017 Organization Science
How “cultural brokers” improve team creativity”Sujin Jang 2018 INSEAD
The Wisdom of Crowds Requires the Political Left and Right to Work Together”Dana G. Smith 2019 Scientific American

曖昧さを嫌う人、平気な人

 Psychology Todayの記事「あいまいさに強い欲求不満を感じますか”Very Frustrated by Ambiguity?”」を読んで。

 

 すぐに白黒の判断をつけて決断しないと気が済まない人もいれば、その場の状況に応じて場当たり的な対応でも気にしない人もいます。

 もし、マネージャーが納期間近になってから新しい要素を平気で入れるタイプなら、指示される部下は大変かもしれません。 
 しかし、事前に決めた計画表通りの進捗以外は受け入れられないようなら、柔軟性に欠けると評価が下がるでしょう。

 

 曖昧なものより決まっているものを好む性質を「認知的完結欲求 “need for closure:閉鎖性への欲求、認知的閉鎖欲求” (NFC)」 と言います。

 曖昧な状況にも平気なNFCの低い人は創造性が高い傾向にあります。逆にNFCの高い人は決まった仕事を確実にやってくれます。

For convergent tasks, more certain and defined in scope and outcome, high NFC people are likely to be more comfortable and may work better to completion.
 解決策がより確実で範囲と結果が明確になっている仕事では、NFCが高い人は快適に良い仕事を完成までやってくれるでしょう。

 

 組織で仕事をするには多様性としてもどちらの視点も必要です。
 ただし、内容によってはどうしても向き不向きがあるので、適材適所で異動できる環境なら理想ですね。
参照
Very Frustrated by Ambiguity?” Grant Hilary Brenner 2019
認知的完結欲求尺度 A.W.Kruglanski 他 2013
認知的完結欲求尺度の作成と信頼性・妥当性の検討」鈴木 公基, 桜井 茂男2003 J-Stage

三人寄れば文殊の知恵もしくは衆知を集める

 Scientific Americanの記事”The Wisdom of Crowds Requires the Political Left and Right to Work Together

 組織内に多様性があるほうが良いという話は最近よく聞きます。
 多様性というと性別や国籍なんかが思いつきやすいですが、この記事によると政治的意見の違いでも同じように効果があるようです。

 

 面白いのは意見が違う人の対話の場として、ウィキペディアの記事の編集を実験に使っているところ。オンラインでできるので実験に参加してもらいやすくなり、記録を残しやすいので後で測定するのにも便利ですね。
 実験の結果、意見の違う人が議論を重ねるとやはりブラッシュアップされて良い記事になります。

 そして、ブラッシュアップのために対話するうえで大切なことは
We learned that if you have balanced polarization, that led to less toxic language, and less toxic language led to having longer debates.
 政治的に偏りすぎずにバランスを保っていれば毒舌は少なくなり、毒舌が少なくなれば対話は長く続けることができる。

 自説に固執する毒舌家や暴言を吐く人は建設的な対話ができない。
 という、当たり前のことのようですが、上司が人の意見を聞かない毒舌家だったりすると建設的な会議にならないですよね。

 議論を重ねてより良い案を作り出すために多様性はもちろん大事だと思います。同時に意見を言っても大丈夫だと確信できる心理的安全があることも重要です。

 

 改めて多様性について思った時に自分が受けてきた学校教育を振り返ると、生徒の画一化が目的だったんじゃないかと思わずにいられません( ゚Д゚)。

参照
https://www.scientificamerican.com/article/the-wisdom-of-crowds-requires-the-political-left-and-right-to-work-together/
https://awakener123.com/psychological-safety_1/
https://rework.withgoogle.com/guides/understanding-team-effectiveness/steps/identify-dynamics-of-effective-teams/